职工素质低不会谈“提薪”

　　工资集体协商一般通过两种具有法律效力的形式体现，一种是在集体合同中约定和劳动报酬相关的事宜；另一种是签订单独的工资专项协议。

　　2004年“南门涮肉”被崇文区总工会选为集体合同订立的试点单位。

　　“头一次开大会，开到了夜里3点。”公司工会主席张淑英称，职工能否有效完成工资集体协商的过程，职工素质很关键。 张淑英介绍，当天的会上，30多个职工代表被召集开会。公司老板马龙诚恳地对大家说，今后公司要与员工签订工资协议，要采纳大家对于收入的建议。但员工们听后面面相觑，谁也不敢多说话。会议持续了4个多小时，员工们提出了30多条意见。

　　之后每年，“南门涮肉”都会召开一次职工代表大会，工资集体协商成重要议题之一。

　　张淑英坦言，作为餐饮企业员工，文化程度差异实在太大。以后厨为例，文化水平接近文盲、小学未毕业者，不乏其人，文化素质低制约了他们表达意愿、捍卫权益的能力。他们不了解自己享有什么样的权利，也很难有理有据地阐释自己的意见和见解。还有的员工涨了工资，自己都不知道，只知道埋头干活。

　　因此，公司进行工资集体协商时，一般由经营方拟定一个涨薪方案，职工代表对方案进行讨论、调整、通过。

　　北京市总工会表示，工资集体协商难以推行、以及推行水平较低的原因之一，在于职工素质和维权意识不够，或“有些话不好说”，导致劳方谈判能力较差。为了提高劳方的谈判能力，北京市总工会今年也推出新举，正式聘请了一批“外脑”———一支由工会干部、人事劳资干部、律师等129人组成的工资协商指导员专业队伍，加强劳方的谈判能力。

　　经营者抵触员工要“薪酬”

　　北京市总工会权益部部长黄伟介绍。1996年5月，劳动部、全国总工会等部门联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》。2000年，《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布，并要求在全国逐步推行。北京市也随之推行工资集体协商。但10年来，北京市仅有1.7家企业能够完成工资集体协商的过程，但依然“不够理想”。 黄伟称，工资集体协商难推行的一个最显然的难题，是企业经营者对于工资集体协商制有着天然的抵触。企业经营者主要担忧的是涨薪“白纸黑字落下了，怕受到约束”。有的企业，职工工资已涨到1000多，工资协议上写的还是800。

　　“企业如果不愿意开展工资集体协商，拿他们根本没办法。”黄伟坦言，鉴于目前的法律环境，工资集体协商并非刚性规定，工会的协调能力也很有限。因此，企业老板的理念，几乎成为了是否开展工资集体协商的最决定因素。

　　毛凡（化名），一家图书出版发行公司的负责人。他表示，对于公司各个岗位的薪酬待遇，基本由几位股东参照业内行情和公司经营状况确定，一般都是“一口价”，没有协商机制，也不可能作涨薪承诺。员工提出涨薪要求，很少被公司满足。由于很多基层岗位可替代性强，即使员工辞职不干，公司也很容易再招到人。