率先建设国际一流科研机构 法国国家科研中心的启示

启示与建议

提升解决重大科学问题和实现重大科研成果产出实力：国际一流科研机构应建立创新要素优势集中、融合交叉的科研组织管理体系

当前，全球新一轮科技革命和产业变革方兴未艾，一些重要科学问题和关键核心技术已经呈现出革命性突破的先兆，并带动关键技术交叉融合、群体跃进，变革突破的能量正在不断积累。许多重大科技新突破均源自学科之间的综合交叉融合。CNRS 从 2009 年开始大力推进自身科研治理体系改革，强化总部抓总领导协调能力，创建以大学科领域划分的 10 个创新研究院，强化对所属实验室的扁平化垂直管理，强化对中心各学科领域单元的管理和协调，打造科研单元更好的能见度和对外开放度，消除各单元之间的隔阂以避免资源重复投入浪费，使科研经费和手段发挥最大效益。这种科研模式更加有利于发挥综合性国立科研机构多学科建制化团队作战的优势，从组织体系上确保跨学科、跨领域、跨部门的科研协作攻关，有利于实现重大科学问题的解决和重大科研成果产出。

中国科学院当前正在深入实施“率先行动”计划，提出到 2030 年，形成相对成熟定型、动态调整优化的中国特色现代科研院所治理体系的改革目标。为此，中国科学院于 2013 年对其院机关职能厅局的设置进行了大幅度的改革优化，改变传统的按照学科类别条块式分割的科研业务组织管理模式，形成围绕基础前沿、应用促进发展和重大项目组织，以科研业务工作性质和学科特点进行划分的新型机关科研业务管理模式；与此同时，根据各研究所从事的主体创新活动的性质和特点，大力推进研究所分类机构改革和科研布局优化，按照“创新研究院、卓越创新中心、大科学研究中心、特色研究所”对研究机构进行分类定位，整合研究所相关科研力量和资源，旨在解决研究所力量分散、割裂及科研工作低水平重复、同质化竞争、碎片化扩张等问题，相关改革举措符合世界科技发展大势和现代化科研治理模式改革方向。建议中国科学院未来应继续坚持“集中力量办大事”的原则，推动相关“四类机构”创新单元建设向统一、高效、有序的实体化建设方向迈进，有效集成中国科学院现有优质科研、人力等创新资源，实现各类资源要素合理优化配置。

保持立足面向科技前沿和国家战略需求的科研定力：国际一流科研机构应建设适度规模、稳定保障、开放多元的用人制度体系

国立科研机构承担的科研工作主要面向世界科技前沿和国家战略需求，这类科研活动大多呈现长周期、高投入、高风险等特点，为适应这类科研活动规律，CNRS 用人模式呈现三大特点：①骨干队伍规模适度。CNRS 终身聘用人员作为核心骨干队伍，2005—2015 年一直保持稳定适度的规模体量。以研究人员序列为例，10 年间一直保持在 10 000 人左右的规模。终身聘用人员实行竞争激烈的择优考录准入机制，人员经费得到国家财政经费全额保障。②研究与工程技术人才队伍并重。CNRS 研究系列和工程师及技术人员的比例为1.2 : 1，两类人员待遇差距较小，有利于各类人员协调健康发展。③开放多元。由于 CNRS 的科研基本单元绝大多数是与高校、企业等合作机构混合组建，近一半工作人员来自高校或其他合作机构；虽然人事关系隶属不同的主管部门，但在合作框架制度保障下，围绕同一科学任务开展工作，实行人员共享、资源共用，实现合作双赢。

相较而言，中国科学院的用人模式有以下 3 个特点。①人员经费非国家财政经费全额保证。中国科学院的人员聘用方式主要由“岗位聘用+项目聘用”构成，岗位聘用人员通常属于国家事业编制人员。截至 2017 年，中国科学院共有 7.1 万名在册正式职工，其中岗位聘用人员 6 万人，但现有事业编制人员经费并非国家财政全额保障，人员工资结构中的岗位津贴和绩效奖励主要来自科研项目经费。作为课题组负责人的科研骨干更是肩负“养团队”压力。科研人员为了保证收入，有的甚至在很大程度上陷入“没有项目找项目，有了项目忙评估”的短期行为，重复低水平科研工作，难以真正基于科学问题导向和兴趣驱使来组织和开展研究活动，难以实现重大原创成果产出，同时不利于科研骨干队伍的稳定。②工程技术人才队伍建设亟待加强。中国科学院科研创新活动呈现出大科学工程、大科技项目、大科学装置等特征，组织形式以团队建制化为特点，这类科研工作的顺利开展需要一支由研究人员、工程技术及支撑人员、管理人员合理搭配组建的人才队伍。工程技术人员队伍一直是中国科学院科技人才队伍的短板，2017 年中国科学院研究人员和工程技术人员的比例为 2.2 : 1（CNRS 为 1.2 : 1）。工程技术人员在人员荣誉性、待遇、资源配置等方面相较研究人员也存在明显差距，不利于此类人才队伍的稳定发展。③用人模式单一，缺乏人才交流与合作。在用人模式方面，中国科学院虽然通过设立国际团队、创新交叉团队和客座特聘研究员计划等柔性引才项目，突出“不求所有，但求所用”，但总体上科研工作仍然以中国科学院全职员工为绝对主体，柔性引才“所用”工作成效有待评估。

综上所述，建议在用人制度体系方面，中国科学院应紧密围绕四类机构建设，探索构建分类管理、稳定保障、激励先进、进出有序的现代化科研人事管理制度体系。强化对核心骨干人才队伍的稳定保障，针对核心科研和工程技术骨干实行协议薪酬制。加大对工程技术人才的倾斜支持，强化人才的荣誉感和获得感。借鉴法国“混合实验室”模式，通过与院外机构共建实验室，约定权责，围绕共同目标开展工作，实现智力人才资源共享，消除隔阂，实现由同质化竞争走向合作互融互通。