作为公司治理的重要组成部分，薪酬激励一向被认为是解决非对称信息情况下委托人和代理人利益冲突的有效手段。但美国金融危机爆发以来，金融业高管人员的天价薪酬却遭到越来越多的指责，世界各国也相继出台了限制银行高管人员薪酬的举措。

银行业高管人员薪酬是否过高，以至于可能产生巨大的道德风险，高管人员的薪酬是否对银行的竞争力起到至关重要的影响？什么样的高管薪酬才能使银行达到风险与收益的最佳平衡点这些提问，都关乎银行竞争力的核心命题。

《亚洲银行业高管薪酬体系分析》是《2008亚洲银行竞争力排名研究报告》的子报告，本报告关注的焦点是，面对这场金融大变局，中国银行(601988,股吧)业，特别是国有银行应该如何重新审视薪酬激励制度，以及如何借鉴欧美国家和亚洲国家的经验，提高银行综合竞争力。

作为公司治理的重要组成部分，薪酬激励一向被认为是解决非对称信息情况下委托人和代理人利益冲突的有效手段。但美国金融危机爆发以来，金融业高管人员的天价薪酬受到越来越多的指责，世界各国也相继出台了限制银行高管人员薪酬的举措。

银行业高管人员薪酬是否过高，以至于可能产生巨大的道德风险？高管人员的薪酬是否对银行的竞争力起到至关重要的影响？什么样的高管薪酬才能使银行达到风险与收益的最佳平衡点？面对这场金融大变局，中国银行业应该如何重新审视薪酬激励制度，如何借鉴欧美国家和亚洲国家的经验，提高银行竞争力，是我们此次亚洲银行业高管薪酬调研报告的焦点。

从2004年开始，中国通过对国有银行进行股份制改造，主要的银行(除了农行以外)都已成为国家控股的上市银行。相对于本次金融风暴前的欧美银行，亚洲很多国家的银行也是国家控股(参股)的。

其中，印度有12家国有控股银行，印度政府对每家银行的控股权都超过50%；日本有12家国有控股(参股)银行，日本政府通过日本存款保险基金持有的日本信托服务银行和索纳控股对这些银行拥有控制权，但是日本信托服务银行所持有的股份很少，都不超过10%；韩国有3家国有控股(参股)银行，一家由韩国财政经济部作为绝对大股东，其余两家中，国家的股份均不足15%；马来西亚有1家国有控股(参股)银行，国家控股的职工基金占其9.4%的股份；菲律宾有5家国有控股(参股)银行，国家的控股权均占1/4以上；新加坡有3家国有控股(参股)银行，其中新加坡政府通过淡马锡成为星展银行的最终控股人，星展银行又分别是华侨银行和大华银行的大股东，各占约23.8%的股份；中国台湾有9家国有控股(参股)银行，台湾当局持有这些银行大部分股权；泰国有9家国有控股(参股)银行，政府对这些银行的持有份额从2.33%到100%不等。

一个很自然的问题是：国家控股(参股)银行高管和非国家控股(参股)银行高管的薪酬有什么不同？为什么不同？此次调研中我们对这个问题作了一个初步了解，但由于受到部分银行数据的限制，我们重点对其中7个国家及地区，56家银行高管人员的薪酬情况进行了统计分析。

私有银行高管薪酬是

国有银行的3.3倍

统计分析显示，2007年亚洲银行高管年度薪酬(注1)平均水平为870,763美元，最高值为马来西亚的土著联昌银行，该行高管年度报酬为9,350,000美元，最低值出现在泰国银行，高管年度报酬仅为12,557美元。

按地区分类，在56家样本银行中，马来西亚、中国香港、中国内地的银行整体盈利能力较强，银行高管的年度薪酬水平以马来西亚和中国香港地区最高，分别为人均226万美元和104.8万美元。(表1)

根据我们对银行高管人员的访谈，并分析银行所披露的信息后我们总结，亚洲银行高管薪酬的构成主要包括以下几项：

1)董事酬金

2)基本工资、津贴及实物福利

3)养老金计划

4)现金红利

5)延期红利

6)股票、期权等

其中，基本工资及福利和现金红利两项占据了亚洲银行高管报酬的绝大比例。受访者普遍认为，中国香港、中国台湾、新加坡等市场化程度较高的亚洲地区，银行高管薪酬水平较高，结构也较为合理，既有短期现金激励，也有较大部分的股权、期权等长期激励。而中国内地的商业银行，特别是大型国有商业银行的薪酬结构相对单一，工资和福利仍是高管薪酬最主要的构成部分。

我们的调研发现，亚洲银行高管的薪酬水平主要受银行股权结构、实际控制权特征、公司治理、地区差异、银行业绩等因素影响。其中银行股权结构、实际控制权特征、公司治理等因素对高管人员薪酬水平影响较为显著。

从控股股东性质角度看，亚洲地区私有银行高管薪酬平均水平较高，约为国有银行高管薪酬水平的3.3倍。

银行高管薪酬水平与银行业绩有微弱的正相关性，与银行资产规模相关关系不明显，说明亚洲银行高管薪酬水平与其所掌握的银行资源、承担的管理责任以及为银行创造的价值并不十分相关。这与大部分受访者的主观判断基本一致。

中国内地银行高管薪酬

平均年增长率58%

总体而言，中国内地银行资产、收益以及高管薪酬等特征与亚洲国有银行平均水平较为类似，略高于亚洲国有银行平均水平。但在银行盈利性和高管薪酬水平上，则低于亚洲私有银行水平。

在过去几年中，中国内地金融业逐步开放，通过引入国际战略投资者，改革银行管理体制和经营机制，银行业绩普遍提升，与此同时，银行高管薪酬水平也快速与国际接轨，出现较大幅度上涨。2004年至2007年，14家内地样本银行ROE平均年增长率为14.59%，同期银行高管薪酬平均年增长率达到58%。

与其他国家一样，中国内地的金融业(包含银行、证券、保险)已成为高管薪酬最高的行业。特别是2007年，金融行业高管人员薪酬达到其他行业高管人员薪酬的2倍以上。

此外，随着中国内地银行业改革的深化，银行的股权结构呈现更加分散化、多元化的趋势，不同银行间的薪酬水平差距也在逐渐增大。

我们发现，不同的股权结构和控股权特征对于银行高管薪酬水平起到至关重要的影响。在此次分析的14家内地样本银行中，外资和民营企业持股比例较高的银行高管薪酬水平相对较高，且差距较大。其次是地方政府，或其他国有企业控股的银行，而由中央政府绝对控股的银行高管薪酬普遍较低且差距不大。另外，相对于股权结构较为集中的银行，股权结构较为分散的银行高管人员薪酬较高。

需要补充的是，在14家内地银行中有5家实施了股权激励，其中以宁波银行、北京银行和南京银行力度最大，2007年底这三家银行全部高管人员人均持股市值分别达到9448万人民币、566万人民币和253万人民币。如果计入所持股票价值，宁波银行、北京银行和南京银行的高管人均薪酬将达到1312万美元、106万美元和47.66万美元，分别上升至第二位、第三位和第七位。

三点启示：

银行高管薪酬的“亚洲特色”

通过对30多位亚洲银行业资深从业人员的深度访谈和数据分析，我们从国际化视角对于金融风暴下的银行业高管人员的薪酬激励问题重新进行了审视，获得了宝贵的经验和启示。

启示一：我们发现“国有银行高管薪酬水平大大低于私有银行高管薪酬水平”这一现象并不是中国独有的特色，而是亚洲各国都普遍存在！

这些亚洲的国有银行无论是从盈利水平，抗风险能力，还是整体竞争力与私有银行相比并不逊色，甚至在此次亚洲银行竞争力排名前十位的银行中，有六家都是国有银行。那么，为什么国有银行与私有银行在高管薪酬方面却又有如此大的差距呢？如果这样的差距不合理，那么，这个现象为什么会在亚洲国家广泛而长期的存在却并未引起国有银行高管人才的大幅流失和频繁流动？

对此，一般有以下几种解释：其一，大部分国有银行具有国家赋予的某种垄断权力，因此，国有银行的良好业绩并不像私有银行那样，较多的依赖经理人的个人能力，而是垄断资源使然。

其二，国有银行的高管人员大都由国家行政任命，并非是参与市场竞争而选拔出来的。如：中国，四大国有银行的董事长均由中央组织部任命；印度，所有国有银行的高管人员由国家财政部任命。因此，相对于薪酬这种经济性激励，国有银行高管人员更重视其在国家行政体系中的发展，这种具有行政色彩的隐性激励某种程度上也弥补了经济性激励的不足。

其三，大部分国有银行的公司治理水平和运行效率较私有银行更低，因此在缺乏内部有效监督、透明度较低、国有银行董事会控制力较弱的情况下，国有银行高管人员更有机会利用权力进行寻租、获得隐性收入，以弥补其较低的薪酬所得。

虽然，这些说法能够部分的说明这个现象的存在有一定的合理性与必然性，但都缺乏实证的检验。随着亚洲银行业的不断改革，国有银行无论是从股权结构(大部分国有银行已经上市)还是公司治理都与私有银行越来越趋于一致。仅由于国有股东与私有股东的利益目标和行为特征的不同便对银行高管薪酬造成如此巨大的影响，这个问题的内部机理在哪里，还值得我们进一步深入的思考和研究。

启示二：国有银行薪酬改革的目标问题。在目前的研究和实际工作中，以美国的银行高管薪酬体系为目标的不在少数。

众所周知，美国的银行高管薪酬水平一直遥遥领先于世界其它国家，甚至在美国国内，银行高管也是薪酬水平最高的。但美国的银行高管薪酬也是以明显的激励和约束机制为特征的。有研究表明，2002年在美国福布斯500强的20家样本银行中，80%的银行高管薪酬收入中与业绩无关的固定年薪仅占其全部薪酬的20%以下，作为短期激励的年度奖金占全部收入的27%，其余50%以上的收入全部来自股票期权激励。

美国这种高激励、高波动的薪酬体系与美国高度发达的资本市场和经理人市场密不可分。银行的股价直接反映了经理人的经营业绩，也对经理人的个人财富产生巨大的影响。另一方面，高度流动的经理人市场使得经理人人力资本可以准确地通过市场进行定价，同时市场也对经理人员起到了良好的监督作用。

但在亚洲国家，资本市场和经理人市场都不如美国发达和活跃，因此，银行高管人员薪酬结构中固定的比例就较高，例如：日本企业高管多采用“终身雇用制”和“年功序列制”，薪酬相对稳定。中国目前处于资本市场和经理人市场刚刚起步阶段，市场对于银行高级管理人员的定价能力和监督的有效性还较弱，在目前外部监管和内部监督不到位的情况下，如果一味的追求美国银行高管薪酬的绝对水平，薪酬的激励作用恐难以有效发挥，最终可能只是银行高管人员与股东之间的利益再分配。

启示三：随着中国的银行业改革的深化，更多的银行引入战略投资者，走向资本市场，银行的股权结构更加多元化，银行高管的薪酬水平也出现了较大的增长，银行高管间的收入差距也越来越大。

此次研究，我们也发现银行高管的薪酬水平与银行的业绩水平和规模相关程度均不明显。那么，究竟是什么因素最终决定了高管薪酬水平的高低呢？什么样的薪酬水平和结构才算合理呢？

可能目前我们还不能对这些问题做出一个准确的结论，但我们看到，亚洲各国都在以不同的方式积极推进国有银行的市场化改革，建立市场化的银行经理人选聘机制和薪酬激励机制，在引入外部竞争和外部监督机制的同时，让市场成为对银行人力资源选择和定价的主体。同时加强银行的外部监管，强化银行的信息披露，提高透明度，使股东、存款人和其他市场参与者能够及时了解和评价银行的真实经营状况，以降低委托人的监督成本。

由于亚洲各国/地区的资本体系基本上是以间接融资为主，国有控股(参股)银行普遍占有较高的比例，亚洲金融风暴后，亚洲各国的经济发展水平趋向平衡，商业银行生存的宏观经济环境也大体相似。因此，对于亚洲银行业高管薪酬与银行竞争力的研究我们还会继续下去，这对于中国银行业的深化改革，建立、健全银行高管人员的激励与约束机制具有十分重要的参考和借鉴意义。和讯开云网页版-开云（中国）官方在线登录