世界五百强企业吸引众多求职者

昨日，25家世界500强企业和130家实力雄厚的外资公司在渝召开专场招聘会。大会引爆市民求职热情，排队购票长龙排出数百米。但走出招聘现场，不少人一头雾水，认为外资企业挑人让自己看不懂。

现场

为了加盟外资企业

不惜排队两个小时

昨日上午9时50分，重庆工学院毕业生杨伟排在购票进场队伍的末尾——购票长龙从南岸人才市场所在的福天大厦延伸至南坪步行街。市民对企业巨头的追捧超出人才市场预期，由于场地容量限制，招聘会开始不久就得分批放人进场。

南岸人才市场预计，排在队伍末尾的求职者进场需2个小时左右，那时招聘会已接近尾声。他们向求职者说明情况，希望他们选择离开，但队伍丝毫不见动静。坚持排队的杨伟表示，进入企业巨头工作，薪酬高，福利好，人事制度规范，能见世面，学更多本事，说不准还有出国工作的机会。他的想法，在潮水般的求职者中颇有代表性。

记者发现，与国内企业动不动就用年薪数十万的广告揽人不同，昨日入场的外企没有一家在招聘简章上表明薪酬待遇。日资的耐德新明和工业有限公司称，公司的薪水在同行业中具有竞争力，但问及可高出行业平均价格几成时，则避而不答。招聘方说，公司有很成熟的职位和工资晋升制度，职工每年都可以涨工资，问到每年涨幅时，招聘代表又不答。

外企们告知求职者，具体的岗位待遇需等到签合同时再详谈。昨日几乎没有一家公司当场拍板要人，要等到签合同，一般要经过笔试、面试、综合能力测试等3-5道关卡。

前程无忧高级职业顾问冯丽娟说，外企巨头招人一般排斥职业投机者，如果单纯冲着高薪而来，将会碰壁。他们认为，应聘专业职务的求职者应该是“圈内人”，对这家公司在圈内的地位和薪酬待遇都有所了解，有明晰的求职目的和职业规划。

观察

没有相关工作经历

海归求职不占优势

考虑到自己有3年的国外生活经历和一口流利的英语，学生物技术的张先生对进入外企巨头充满信心，但昨日失望而归。不少参会企业表示，会将海归与相同专业的国内大学生同等看待，有的企业甚至更倾向于专业对口的国内大学生。

冯丽娟表示，出于薪资、企业文化、语言等各个方面的考虑，海归在求职中大多倾向于外企，且特别钟情于跨国公司。实际上，现在的跨国公司人才本土化现象越来越普遍。他们认为，很多海归只在国外学习了几年，并没有在国外公司的工作经历，加之脱离了本土环境，不了解国内市场和业内状况，无太多优势可言。

冯丽娟认为，国内的外向型企业急于开拓海外市场，他们更看重海归人才。

另外，记者发现，招聘现场不见外国人，参会企业的招聘代表都是中国人。

“公司进驻中国以来，不断在寻求适合中国的发展方式，管理方面本地化元素越来越多。”对于这一现象，重庆拉法基水泥有限公司招聘代表说，目前，除少数高层管理人员外，公司大部分员工都是中国人。

昨日，记者采访发现，世界500强企业与国内企业招人观念有很多不同。

观念1

基层经验必不可少

大学生要做打杂工

世界500强的名头吸引着逐梦的学子。主办方统计，昨日入场求职者中，应届毕业生占到半数以上。

重庆工商大学经济学专业毕业生小刘精心打扮，简历精美，她绕场数周，一份简历都没投出去。

并非500强企业没给应届毕业生机会，只是他们提供的岗位让同学们吃惊。小刘找到了麦德龙，申请做人事行政助理。“你有人事工作经验么，你做过报表么，你会协调公司内部关系么？”3个问题让小刘愣住了。招聘代表微笑着，“你还是有机会当上行政助理的，不过必须先应聘行政文员。”“什么是行政文员？”“就是做些辅助性工作。”不甘心“打杂”的小刘转身离去。

酒店巨头格林豪泰酒店集团的介绍吸引了众多求职者，但留下简历的不多。一男生问：“我是旅游管理专业的本科生，能应聘大堂经理么？”招聘代表答，在外资酒店行业，没有经验的大学生必须迎宾、端盘子。应聘大堂，要先做前台接待；应聘客房，则需做客房服务员。视表现情况，一般要在最基层呆1年-2年。

但作为国内世界500强的中石化和中石油分支公司却表示，“我们只要应届毕业生。”他们认为应届毕业生对企业的忠诚度较高。

观念2

中层职位要求高

一般职位不讲究

多数招聘企业对中层以上技术和行政职务要求很细化，诸如一公司招聘业务代表要求：工作年限2年以上，但不能超过5年；年龄23岁以上，不能超过28岁。杜斯曼公司招聘分公司经理和项目服务经理，要求在成都生活5年以上。

“沟通能力是最重要的。”星巴克的招聘代表说，他们还将对每一个“准新人”的服务意识及团队合作精神进行考核，并由资深人员对其进行评估，最终决定去留与否。

百事、家乐福等企业招聘代表也表示，招聘大学生时，他们希望招到的人既是眼睛亮的、手脚快的，还是嘴巴甜的。对此要求，招聘方解释道：“眼睛亮的人在做事过程中会懂得随时调整；手脚快的人处理问题都会讲究方法、随时学习；嘴巴甜则是必不可少的沟通能力，团队精神才能在沟通工程中得以实现。

有的外企还表示，会后将采用能力测试、小组考核等方式，以了解“准新人”的价值取向是否与公司文化吻合，是否可以适应不同国家的语言及文化、是否有足够信心等。

与此同时，对于体力岗位和技术含量低的岗位，这些企业又似乎显得很随意，什么限制都没有。如麦德龙招聘电脑部员工、前台接待，不要求学历，不限性别，不要求工作经验，连平日最常见的年龄限制都没有。

观念3

用人很讲游戏规则

升迁按照循序渐进

“让考官看着顺眼就进入外企不可能，进入外企想短期内大展拳脚也很难。”市人才交流中心市场管理部部长郑文来表示，外企巨头的人事制度规范且成熟，用人很讲游戏规则。

郑文来说，外企员工的职位升迁得循序渐进，破格跨级提拔人才的机会很少。

郑文来介绍，外企习惯用定性、定量的标准化模式招聘中高级人才，他们开出的招聘条件很具体，且可操作性强。因为他们很讲求人才和岗位的匹配性，根据岗位的特殊要求，从专业、年龄、学历、家庭背景、性格等各方面限定求职者。而国内企业招聘时，一个人才可以同时被多个企业、多个岗位看上，这种职场万金油在外企面前不吃香。对于低端岗位的用人，他们显得非常理性，多采用降低求职门槛的方式降低人力成本。

冯丽娟称，外企员工大体可分作两类，一类是财会、文秘、人事、管理等行政人员。对于他们，外企往往不苛求某一特定专业，而看重表气质、表达、性格等综合素质。应届毕业生选择这类职位需要从管理培训生做起，作为公司的人才储备，干一些辅助性的工作，一般3年内就可换到较重要岗位。

另一类是技术岗位，这类人员对所学专业和工作经验要求十分严格，甚至连相近专业都不行，懂得前沿技术的求职者是他们最喜欢的。 (记者王中亮 陈筱莹)