校园招聘面临四大难题

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9月来临，每年的校园招聘季又将拉开帷幕，知名企业已做好准备进入高等学府举办各种路演与选秀活动。海报、论坛、演讲，大公司在展示强大实力的同时，挑走了最优秀的毕业生。可是，风风火火的名企校园行散场后，大部分学生得到的是精美的纪念品，而不是一个工作机会。

现象

校园招聘成名企“专场”？

人民大学08级学生小李告诉记者：“我们从暑假前就开始参加各种校园招聘活动，进来的都是国内顶级公司，竞争太激烈，感觉希望并不大。”而北京某高校就业指导部门负责人表示，“目前进入高校招聘的企业主要为知名企业和大型企事业单位，相对来说中小型企业很少直接进入校园。”

今年是大学生就业服务年，校园招聘黄金季将至，近500万08届毕业生的去向问题再成社会热点。“目前校园招聘呈现出三个集中：一、企业规模集中。目前进入高校的基本上是大型企业、知名企业。二、目标院校集中。北京、上海等发达城市的重点院校、知名高校吸引了大部分企业注意力。三、时间段集中。每年大企业校园招聘在9到12月份进行。”青年职业促进网企业服务部主任冯先生向记者介绍道。

根据教育部公布数据，08年社会上将有1000多万本、专科毕业生。而目前风风火火的校园招聘，并不能给大多数的普通学生第一份工作。07届毕业生就业率还不到70%。

问题

精英型招聘就业率不高

“大企业的精英型招聘不可能对提高就业率有实际影响。”青职网冯主任表示，“现在的校园招聘，更多的是大企业对精英人才的抢夺和校园推广活动，对于绝大部分普通学生的就业没有什么帮助。”而作为大学生就业主要群体的中小企业，则由于对高校专业体系缺乏了解，发布渠道不畅，用人需求较为零散，单独进入校园成本较高等原因，使他们难以直接进入校园招聘。冯主任认为，现存四大问题是校园招聘遭遇瓶颈的关键。

一、名企校园行就业率较低，中小企业零散需求难以整合。

目前大部分在华世界500强企业都已直接进入校园进行招聘，国内大型企事业单位也纷纷跟进。可是，这些知名大企业岗位非常有限，学生看得精彩，等得失望。

二、高校专业信息缺乏，中小企业选人守株待兔。

全国各类高校数量庞大，专业设置复杂，与大型企业相比，中小企业的人力资源建设不完善，对于高校教育系统缺乏了解，信息量不足使得企业招聘难以确定院校范围，精准也就无从谈起。而且，企业在社会招聘网站上发布信息，往往收到的是大量非目标人群的简历，企业可选择的余地很小。如果招聘冷门专业学生，甚至会遇到无人可选的情况。

三、招聘时间集中，选拔人才一锤子买卖。

中小企业招聘注重实际，希望员工到岗就能发挥作用，一般在毕业前夕通过网络和招聘会与学生进行接触。由于双方了解时间短，企业只能通过简历和简短面试仓促确定是否留用，这也直接导致了毕业生到岗后流失率较高。

四、人才考评不科学，隐性指标难测评。

人才的综合素质需要较长时间才能全面展现。大部分中小企业在校园招聘中，由于缺乏测评工具，对于人才考评只能针对其成绩、简历和直观感受，对于其职业规划、性格特征等隐性指标难以准确考核。到岗一段时间后发现录用人员不适应岗位，只能再做调整。

应对

中小企业做好准备进校园

校园招聘黄金季将至，500万08届毕业生如何在新一轮校园招聘热潮中找到工作机会，更多的用人企业尤其是中小企业如何做好准备，进入校园，成为业内广泛关注的热点。

对于目前校园招聘存在的弊端，冯主任建议中小企业在校园招聘中应提早动手，避免毕业前随手抓人，提高招聘的成功率和质量。另外，企业在发布信息之前，应先做功课，根据需求在全国范围内搜索专业信息，确定合适的院校范围和专业。而青年职业促进网作为一家由共青团相关部门主办的公益网站，采集整理了全国1900多所高校的基本情况和专业设置，目前已经为600多家企业提供了校园招聘服务。作为为青年职业发展和企业用人服务的专业平台，针对校园招聘提出了较为系统的解决方案，并推出了国内第一个网络直选服务平台，能够使企业的用人需求快速准确到达目标院校的目标人群中，提高招聘的准确度和效率，让没有条件进入校园的企业也能开展校园直选招聘。

目前，部分大企业已经开始使用科学人才测评系统来考察招聘对象的隐性特征。而市场中也有诺姆四达、北森等专业的网络测评系统可以选择，可以对人才的职业规划、性格特征、岗位匹配度进行科学测试。毕业生专业知识水平差异不大，实践经历较少，因此性格等隐性指标在选才过程中是非常重要的参考依据。中小企业可以选择一些测评工具，有效提高人才招聘的准确度。另外可以利用实习考核人才，尽量提供岗前培训。大学生在最后一个学年中，都有固定的实习时间。企业完全可以将毕业生实习与招聘结合起来，通过实习考察招聘对象。（郑江）