中国国电集团公司九江发电厂电焊班长殷勇做梦也没想到，作为一名普通工人，今年6月份他居然有机会去英国学习了小一个月。和他一起游学英国的是2005年参加中央企业焊工技能大赛的一批优胜选手。

在英国的20多天里，这些央企焊工技能大赛中的优胜者听取了世界著名焊接领域的专家教授讲授的英国及世界先进的焊接理论与焊接技术和工艺等课程；考察参观了TWI剑桥英国焊接研究会、伊萨国际焊接集团公司，和英国焊接工人进行了直接的切磋、交流。

在国资委看来，选派2005年央企焊工技能大赛的优胜选手到焊接技术比较先进的欧洲发达国家学习、培训、交流是促进中国焊接技术达到世界先进水平的重要途径，也是对技能大赛获奖选手的最好奖励。而事实上，这也是国资委和国家外国专家局第一次专门为技能人才组织的出国培训团。

从央企技能大赛，到选派优胜者出国培训，这些前所未有的举措只是我国在实践高技能人才战略中的一个细节。

今年上半年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，有专家说，这部意见及其配套的措施的执行意味着我国高技能人才培养将驶入快车道。

驶入快车道的高技能人才培养已经有怎样的基础，又将面临哪些需要克服的难题？

34家央企试点高技能人才战略

近年来，高技能人才的瓶颈问题已经引起中央政府的频繁关注，2003年12月在北京召开的全国人才工作会议，首次将高技能人才队伍建设列入国家人才队伍建设总体规划。

2004年6月，劳动和社会保障部、国务院国资委选择了34家具有代表性的中央企业开展高技能人才队伍建设试点工作。目前参加试点的企业职工总数占中央企业的40%以上，相当一部分企业根据自己的企业特色建立了一套符合企业实际的高技能人才培养体系和考核评价体系。

在2005年下半年举行的中央企业高技能人才队伍建设试点工作会议上，国资委的有关负责人就已经点评了34家央企各自在高技能人才培养方面的独到之处。

一些试点企业从本企业技术改造、产品结构调整的实际出发，在国家标准的基础上，积极开发所需要的职业（工种）的技能标准。中石油、中石化直接投入上千万元，组织数千名专家，编制了石油石化行业36个特有职业139个工种的职业技能标准、培训教材和题库。

在冶金行业特有工种职业技能标准不能客观反映自身装备和工艺水平的情况下，上海宝钢制订了一套具有自身特色、高于国家职业技能鉴定要求的技能等级鉴定标准、培训规范和鉴定规范，创造出1＋X培训鉴定模式。1＋X培训鉴定模式就是国家标准＋企业标准，“1”指的是国家标准，“X”是根据宝钢生产实际需要增加的部分。

有的企业利用自办的技工学校或职工培训基地，结合企业生产需要扩大培训规模，提高培训层次，坚持企业培训与学校培养相结合、在职培训与脱产学习相结合、个人学习与企业支持相结合，采取名师带徒、校企联办、送出去、请进来等形式，加快复合型、技能型高技能人才的培养。东方电气投入上百万元，把技工学校建成了国家高技能人才培训基地，为企业培养了一大批优秀技能人才。

另外，一个主要的信号是，不少企业提出要打破以往有学历、有职称才是人才的观念，把高技能人才作为人才队伍建设的重要组成部分，营造了一个不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

长期以来，“干部”和“工人”之间的身份差别一直是高技能人才与工程专业人才之间收入悬殊的重要原因，也影响了一线工人创造的积极性。今年，中石油集团就打破了这条界限，把185名生产一线的技术工人聘为技能专家，185名受聘的工人将在为期3年的聘期内，参与企业重点技改项目攻关、技术革新、发明创造等活动，解决本专业生产过程中关键操作技术和工艺难题，同时将享受每月3000元的技能专家津贴。

开展试点工作一年后，34家试点企业新增高级工109483人，技师12715人、高级技师1912人。

25%的高技能人才比例如何实现

有的企业很痛心地讲，由于缺乏高技能人才，即使谈来了任务，也不敢接技术工艺要求高的订单。根据《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，到“十一五”末，高级技工（职业资格三级）水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25%以上，其中，技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5%以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。到2020年，中国高、中、初级技能劳动者的比例要达到中等发达国家水平。

要实现这样的目标，作为高技能人才培养主战场之一的企业还有哪些障碍？

国资委的说法是，从试点央企的情况看，存在的问题包括，高技能人才总量不足，年龄偏大，学历偏低，结构不合理。不少企业急需一批关键工种技术带头人和复合型技能人才，高技能人才的结构性不足以成为制约企业和产业升级的一个障碍；有的企业高技能人才培养投入不足，舍不得花钱，提取的教育经费用于一线职工特别是高技能人才培训的明显不足；少部分企业注重短期激励，缺乏长效机制的保证，高技能人才实际收入与业绩、贡献相脱节，有的差距还比较大。

在央企，国资委提出的要求是，首先，各试点企业要以生产经营为中心，按照优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养的原则，建立高技能人才队伍培养体系。尤其要重点培养高、精、尖、绝的高技能人才。借鉴国内外高技能人才队伍建设的先进做法，在企业特有工种、关键岗位中设立首席技师、首席操作师、工种带头人、专家型技能人才等高级职位，发挥他们在关键时候的关键性作用。

其次，以工作业绩和实际贡献为主要标准，健全完善评价选拔体系。试点企业要在劳动保障部门的指导下，坚持国家职业标准与企业岗位规范相结合，职业技能鉴定与企业生产经营实际相结合，建立以职业能力为导向，以业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平，符合企业实际的高技能人才评价选拔新体系。

第三，坚持使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系，建立高技能人才激励机制。要建立和完善以岗位绩效工资为主体，短期薪酬分配与中长期薪酬激励有机结合，资本、技术、技能、管理等多种要素参与收入分配的新型薪酬激励机制。

而今年6月国家发布的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》则确立了今后我国高技能人才培养的五大保障措施：把完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系；建立完善以能力和业绩为导向的高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制；建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制，激发高技能人才的创新创造活力；完善高技能人才合理流动和社会保障机制，提高高技能人才配置和保障水平；加大对高技能人才各项工作的资金投入。（记者 刘世昕）