招聘会的规模很大，开出的价码也挺高：年薪最高120万元。但效果似乎并不太理想，不是招聘单位条件太高，就是人才精英“隔海观望”。而在这个背景之后，生出了一个话题：中国本土人才价值几何？

    上海高薪抢“海归”

    今年浦东有38家企事业单位派出强大的阵容前往招揽人才，包括风险投资、金融、保险、网络、生物药业等产业，年薪最高达120万元。比如，浦东新区发展计划局和上海市药品监督管理局浦东分局此次分别开出50万元的年薪，寻找首席规划师和技术总监；而国有企业上海浦东发展银行也开出年薪120万人民币的价码招揽高级管理人才。

    “高薪与规模”是这系列招聘工程的主要特点。浦东新区科技局副局长梁桂说：“浦东是上海面对世界的一个窗口，我们要找的人必须有全球化思想，有处理和协调东西方事物的经验，同时要理解中国的市场和事实。他们不仅要有很好的学术背景，更重要的是有解决实际问题的能力。他们不光是在西方学习书本知识，还要有在西方3到5年的工作经历，了解西方企业运作，在西方社会有一定的人际关系和沟通能力。浦东新区已经真正意识到融入经济全球化和人才国际化的急迫性。这次招聘会我们来了38家企事业单位，下次我们会更多，规模更大。”

    这次招聘会引起了前所未有的反响，设在波士顿酒店的咨询会就有800多人赶来进行现场咨询，招聘组委会共收到9000多份简历和应聘意向书，其中在美国取得博士硕士学位的就有1200多人。

    在戴尔医药公司工作的王成博士从纽约开车赶到波士顿，他是戴尔的高级药剂师。他此行的目的是应聘上海市药品监督管理局浦东分局的技术总监。王先生不愿透露他目前在戴尔公司的具体年薪，但从戴尔给一般药剂师10万美金的年薪来看，应该不低于25万美金，而他应聘的技术总监年薪仅仅50万人民币。

    当问及这方面的差距时，王先生有些激动，他说：“我们这些海外学子在出国时多抱有学成后回归祖国，报效祖国的雄心，但现实却很难做到这一点，特别是像我们这样的高级人才。我这次的目的不是想证明我有多高尚，我只想在这方面起到一个先头兵的作用，我们回归后的现身说法比我们的政府花很大力量宣传更有说服力。”

    是条件太高还是价码太低？

    对于开出50万年薪的浦东新区发展计划局来说，找一个首席规划师不是一件容易的事。不但要求应聘者在大陆完成本科学历，还要求其有美国的硕士或者博士学位，更为重要的是要有3到5年的相关工作经历和注册规划师资格，并且其设计作品要在当地是高水平的。波士顿招聘会结束后，综合所有的条件，只有两三个人接近这一要求。

    上海中欧国际工商学院需要10名教授，要求在美国著名商学院有相当教学经验者。副院长张国华表示，现在中欧处于建立学术队伍、创品牌的初级阶段，需要一批高层次的学者。中欧的目标是办成一个中国经济和企业管理问题的研究中心，能为政府和企业的战略制定上提供理论和技术支持。他们的教授不但要对中国问题有兴趣，还要有长期从事学术研究的能力。同时，这个培养职业经理人和未来企业家的学院，还十分强调教授的个人品行。中欧开出12万到15万美元这一具有国际竞争力的年薪寻找国际一流的教授，而符合条件的最多一两人。

    给出高薪，当然有理由提出高标准严要求，这是招聘效果并不理想的原因之一，而最最重要的一个原因，说出来让人瞠目：120万让本土人才梦寐以求，但在海外，这个价码不过“毛毛雨”。

    一位到了招聘会场，不愿透露姓名的先生说，中国在招揽人才方面确实作了很大努力，但现在世界人才市场是中国古代“春秋争霸”的格局，中国现在的人才招揽举措只是小儿科，120万人民币能吸引人才，但所招揽的不会是人才中的精英，不是“王中王”。

    当问及怎样才能真正让“王中王”们回归时,这位先生只是提及到德国120万欧元向全世界寻找网络精英；日本为生物工程师开出180万美金的高价。

    而像这位先生一样持观望态度甚至等待的学子仍然不少。在他们看来，我们开出的工资还没有达到他们理想中的要求。

    120万人民币，也就是14万美元，我们目前的工资水平确实和发达国家还有一定的差距，但对我们的本土人才来说，无疑它是我们梦寐以求的数字。

    本土人才与海外人才价码差在哪里

    以上海为先驱的人才高薪回引工程在中国本土引起很大反响，众说纷纭。从总的舆论导向来看，是趋向于回引。而以中国人事和人才科学研究所所长王通讯为首的中国人才专家学者们提出了他们独到的观点。

    “从长远角度来讲，中国像这样引进人才无疑是引鸠止渴。”王通讯教授说，“中国现在急迫需要引进的是建立人才孵化器的人才。 我们姑且不论这次的‘海归派’是不是海外人才中的精英，单从120万年薪来说，我们的‘本土人才’真的难忘其背。”

    据零点公司对全国20多个大城市人才市场的调研，在正常情况下中国去年年薪实际最高的是生物医药公司经理，年薪38万人民币，而一般的高级人才，平均月薪5000人民币。

    王教授针对人才回引这件事，把人才分为三类：本土人才，由我们自己培养出来的工作人员；海归派，也是我们通常说的留学派，包括华裔学子；再就是国外人才，也就是国外的“本土人才”。

    海归派确实在国外学习了一些先进的理念、管理方法和模式，但真正决定整体人才因素的是文化沉淀，作为我们的海归派只是别人的本土人才的复制，他们回归后逐渐中国化，就是他们的一大典型特征。可以这样说，我们现在的海归派在对国际人才引进的导引和国际资金引入方面起到了他们应有的作用。

    对于国外人才，王教授认为，由于国外的工作环境、待遇比我国高一些，我们在这类人才的引进方面有很大的阻力，当然可以通过国外在中国开设公司等渠道进行必要的人才交流。

    本土人才是王教授最自豪，又是最遗憾的一类人才。他认为本土人才是中国现在和未来建设的主力军，可以这样说，没有我们的本土人才就没有现在的中国，未来的中国，离开本土人才的建设来谈海归派和国外人才都是空谈。同时，本土人才又是我们自己忽视的一族，想一想我们在打造“人才巢”时，针对前面提到的三类人才，是不是用了不同的标准？其实许许多多本土人才都达到了海归派、国外人才的水准，只是我们自己给我们的本土人才较低的工资水平，我们自己瞧不起自己而已。

    同时，王教授指出，我们的本土人才和国外人才相比，主要是在观念上要有很大的转变。对国际形势，政治、经济、文化等拥有宏观的系统的思维是我们的本土人才急需的，这一点也是我们的本土人才在未来最致命的硬伤，我们只有完成这种转变，才能真正走向国际。解决这个难题是一个系统工程，王通讯教授说：“我们需要15到20年时间来建立我们的高级人才孵化器。”

    而一位 IT 界的领军人物说得大胆：“我的高级本土人才和海归派的差距在5万人民币和10万美元之间，和国外人才的差距是在5万元人民币和25万美元之间。这个差距就是体现在理念方面。”

    不要动我们的奶酪

    本土人才到底值多少？是谁抢了我们的高薪？

    前不久，零点公司作了一项横向人才实验调查报告，对中国、日本、美国、法国、德国等五个国家10所高校的大学毕业生进行数学能力、言语能力、观察能力、社交能力、管理能力、空间能力等方面的测试。结果表明，中国学生在数学、言语、空间等智商方面很出色，而在观察、社交、管理等情商方面相当弱智。

    众所周知，只有智商、情商双方面发展才是真正的人才。智商代表一个人有多少工作潜能，而情商是把这种潜能发挥出来的钥匙。我们的大学生严格来说仍然不是合格的大学生，尽管我们已经注意了这方面的培养，但我们传统的“重智轻情”教育根深蒂固，一时是不能改变的。这种欠缺最明显的表现是我们的人才要用1—2年的时间才能适应工作的需要。

    我们通常说的国外先进的管理经验、模式应该归于“情商”范畴。什么是先进的理念、模式？只要能充分发挥人才的潜能就是最先进的。情商的弱智成了我们应该解决的硬伤。

    5月中旬，一家美国保险巨头在北京开分公司，在招聘广告上白纸黑字写到不要中国保险业的工作人员，美其名曰不挖中国同行的墙角。

    名眼人一看就知道是怎么回事。笔者约了五次，才和该公司的北京人事主管见了面。对为什么不要中国保险业的从业人员，他的解释是：“主要在于管理模式和工作方法的差异，在中国保险业的同仁有了他们的固定思维和方案，我们有我们的模式。改掉一个人的工作习惯是很困难的。”

    中国人民大学人事研究室把这种现象归纳为两点：第一，中国工作人员的职业精神水准低下。长期以来我们的论资排辈、不合理的激励机制等禁锢了我们的积极工作、创造精神，形成固有的“保饭碗”工作作风。当然这种消极人才在国际上是不受欢迎的；其次，对公司的忠诚度中国工作人普遍不高。著名的国际ASM调查公司最新调查数据表明：员工的忠诚度每上升4%，其对公司的贡献用物化来表示，利润就上升1%。而如果员工的忠诚度每下降4%，它的利润相对下降7%。

    可以这样说，我们的本土人才并不是不具备成为国际先进人才的潜资，而是缺少把这种潜资化为公司利润的契机，也就是我们通常所说的“伯乐与千里马”理论。问题在于“千里马常有，伯乐不常有”，这时候通常是千里马去找伯乐了，“是骡子是马，自己把自己牵出来遛一溜”，我们的人才更需要这样的勇气。

    “给我现在能用，将来也能用的人才”，这是现代企业追逐人才的模式。没有人敢动我们的奶酪，是我们把我们的奶酪送给了别人！(鹏程)

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