工会作用有待进一步加强

华为、沃尔玛事件发生后，有评论人士说，在合法与非法的争议上，在规避与应对的分歧上，基本上都是热心的媒体、民间的法律专家在众声喧哗。而譬如工会这样一些该为职工争取权益的部门却失声了。

对此，从事工会工作近30年，现任某大型国企工会主席的张占(化名)有一肚子的话要说。在张占眼里，无论是国企、还是外企，所有单位的工会都应该起到承上启下的作用。“上要对行政部门负责，为企业创造最大利益，完成企业奋斗目标；下要对员工负责，为员工争取利益，监督行政部门的行为，保护企业员工的合法权益。”

尽管在张占心中，这是标准的工会职责，但是他不得不承认，“实施起来难度很大”。

对于华为、沃尔玛大裁员事件，张占说，工会应加强作为。同时，张占表示，企业在做裁员这样的大动作前，其裁员计划必须要提前通报工会。但沃尔玛的工会是否知晓并参与了裁员博弈，这一点就不得而知了。

专家解读

违反规定要付双倍工资

中国人民大学法学院教授、博士生导师、劳动法和社会保障法研究所所长林嘉详解道：按照新《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，或者连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

规定内容还有：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资”。

不能胜任工作的可辞退

“新规难免让不少企业紧张，以至于一些企业会采取一些措施试图规避责任。我能理解，但我认为这样的企业过于敏感了。”林嘉说，实际上，无固定期限并不等同于原来的固定工，劳动合同法同时规定了用人单位解除劳动合同情形和经济性裁员的条件，用人单位大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用，只要企业能优化管理，无固定期限劳动合同反而能更好地凝聚员工，建立稳定和谐的劳动关系。

“有的公司就怕给员工‘铁饭碗’，其实，根据劳动合同法39条、40条和41条的规定，如果员工出现违规、或者不能胜任工作的情况，同样是可以被辞退的。”林嘉说，或者因为企业转产、合同定位变化、技术革新等需要，正常的裁员是被法律法规允许的。“所以说，华为的做法有些过激，员工续签之后，仍旧是劳工关系的延续。10年之后，他是不是还要这样做呢？”

“敏感期”应该平稳过渡

“不得不承认，在新法即将实施的阶段，的确是个‘敏感期’。”林嘉说，这些规定表明我国劳动合同法希望通过法律的规范和引导来达到更多的无固定期限劳动合同适用的目的，从而实现劳动关系的长期稳定。她说，这段时间有很多企业在调整用工合同和制度规范，希望律师们能给与企业更多的正确指引。

据了解，另一家著名的食品企业曾在2005年辞退工龄9年的员工，林嘉说，不仅其一家，当时有很多企业都制定过“9年合同”，随着新法的实施，这样的情况将被规范。

“企业担负重要的社会责任，华为作为效益上佳的企业，这件事却对社会造成了不好的影响，在这个时期希望不会有企业盲目跟风。”林嘉说。

好环境也能让老员工发挥才能

智联招聘高级职业顾问郝健说，企业在进步，而员工缺乏竞争力，停滞不前，就是企业中的沉淀层。通常出现在发展时期较长的企业，发生在供职一个企业年头较长的员工身上。华为的做法比较极端。他说，其实沉淀层有很多优势：比如人际关系好、专业程度高和熟悉行业等。安全稳定的工作环境更能让他们发挥才能，这就是通常说的“花小钱办大事”。

特约记者张玲实习记者邹乐