现象三：

国企高管薪酬与绩效脱节　　

对策：建立科学薪酬监管激励机制

不久前，安徽省能源集团有限公司控股企业安庆皖江发电有限责任公司原总经理彭炜因受贿、贪污被查处。据调查，公司投产当年即亏损1亿多元，而彭炜从公司筹建到投产，却以各种名目领取奖金、福利113万多元。这暴露了国企高管薪酬与经营绩效脱节的问题。据统计，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0．4。相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。

企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定，“建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。”专家认为，有了制度，关键在于要严格执行，职能部门要加强监管，真正将考核落到实处，兑现绩效考核的结果。目前国企绩效考核形式化，高管自己设定对自己有利的考核指标，尽管监管部门一再强调国企管理人员的薪酬必须与其经营绩效挂钩，但实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中，造成国企高管薪酬与业绩脱钩、“穷庙富方丈”。

徐振斌博士认为，要改变“业绩差，年薪高”的现象，还应加强对国企高管的长期激励。一方面在高管年薪设计上，应当基本年薪低一些，与工人工资挂钩，绩效年薪高一些，才能有效激励管理者，提高公司当期绩效。另一方面，要防止短期行为股权激励应当比年薪比例更高一些而目前国有控股上市公司股权激励占薪酬总水平的比例只限定在30％—40％以内。控制基本年薪，通过绩效年薪、长期激励实现收入空间的扩大，是符合发展需要的科学的薪酬机制。（记者 邓晓霞）