经国务院发展研究中心批准，所属人力资源研究培训中心于2006年9月9日-10日在北京京西宾馆召开了首届“中国人力资源发展论坛”，论坛主题是：创新与科学发展--企业人才优先开发战略。出席论坛的有来自中组部人才工作局、人事部、科技部、劳动部、国资委等部委的有关领导，地方省市政府人事、组织部门的有关官员，清华大学、北京大学、中国人民大学等知名学府的有关专家及中国兵器工业集团、国际商业机器有限公司（IBM）、金蝶软件有限公司等国内外知名企业的高层管理者，近400人在北京京西宾馆出席了首届“中国人力资源发展论坛”。

课题组受中组部人才工作局的委托，在全国31个省、市组织部人才工作办公室的大力支持下，实施了大规模的问卷调研、企业座谈等，共计有1万家各类组织机构，6万多位人员参与，收回问卷近7万余份。最终形成系列调研报告20余份，出版了中国人力资源发展发展报告——《中国企业人才优先开发：政策评价与战略思路》一书，由中国劳动社会保障出版社出版。

部分重要结论如下：

一、 关于企业人才开发政策

国家（或地方）有关企业人才开发政策对企业的发展产生了积极影响，但总体满意度仍偏低；企业对政府出台的企业人才开发政策及政府为企业服务的满意度相对偏低；国有或国有控股企业对国家（或地方）企业人才开发政策的关心程度相对较高，但满意度相对较低；企业党群人才对企业人才开发政策的满意度最低；董事长、总经理对企业人才开发政策的满意度最高；博士毕业人才对企业人才开发政策满意度最高,本科毕业人才对企业人才开发政策满意度最低；中年、老年人才对企业人才开发政策满意度比较低, 30岁以下的人才对企业人才开发政策满意度最高。

二、关于社会保障政策

我国企业人才对现有社会保障体系和相关政策满意度总体较低，其中，国有及国有控股企业的人才满意度最低。原因主要表现在3个方面：一是认为政府投入不足。二是认为政策体系有待完善。三是认为政策执行不到位。

三、关于技术创新与激励政策

我国各级政府对技术创新中做出突出贡献的单位和人才的奖励政策，对科技工作者有较大的激励作用；目前，市场化机制在高新技术成果转化方面的作用发挥有限；吸引海外归国人才的重点是创造公平竞争的市场环境、完善创业平台建设；融资平台不完善是阻碍当前人才创业的主要瓶颈；我国企业人才对报酬激励的满意度水平最低；机关和国有、集体企业人才对报酬激励的满意度较低, 外资及港澳台资企业对报酬激励的满意度最高低；东部省份企业对报酬激励满意度显著高于西部省份

四、当前急需解决的问题

解决“人才档案、劳动关系、社会保障”是政府在制定企业人才政策时急需解决的问题

五、关于人才聘用与配置政策

企业和集体企业对人才聘任录用程序的满意度高于其他类型企业，国有企业和国有控股企业相对最低；企业高管对人才聘任录用程序的满意度，高于普通专业技术人才中年员工对人才聘任选拔录用程序的满意度最低；政府人才配置满意度最低, 外资及港澳台资企业人才配置满意度最高；经济水平越高人才配置满意度也越高；总量不足和人才资源浪费矛盾突出；人才年龄越高专业对口的比例越高，就业环境和压力是导致我国年轻人才专业对口比例低的主要原因；博士研究生专业对口的比例最高，中专、中技学历人才要高于本科和专科学历的人才；传统产业的人才专业对口比例最高，电子、房地产行业比例最低。

六、关于企业人才的素质结构问题

企业人才的素质结构、行业分布和地域分布不均衡；东部地区企业人才素质明显高于中西部地区；东部地区企业人才结构已得到较大改善，而西部地区人才结构仍不容乐观；东西部人才竞争力方面差距非常明显，人才竞争力弱依旧是制约西部地区企业发展的重要因素；东部地区人才利用效益高，西部地区才利用效益低；重引进、轻利用是西部地区人才利用效益低的根本原因；高新技术企业和行业的人才竞争力相对较高；外资、民营企业整体人才状况优于国有、集体企业。

七、关于企业管理制度满意度的评价

国有企业和国有控股企业人才对企业管理制度满意度最低；市场化程度越高、竞争越充分的行业对企业管理制度满意度越高；管理层最高，高级专业技术人才最低；本科学历人才对企业在管理制度设计最不满意；专业技术人才和党政人才对目前企业管理体制满意度明显偏低。

八、关于人才对人际关系的满意度问题

集体企业和国有企业的人才对人际关系的满意度较低，外资及港澳台资企业人才满意度最高；企业高级专业技术人才对企业人际关系的满意度最低，董事长或总经理的满意度最高；女性人才对企业人际关系的满意度高于男性；专科和本科学历人才对企业人际关系满意度最低。

 九、关于人才职业发展问题

我国企业人才对自我职业发展方向和期望总体基本明确，但官本位思想及观念仍然主导人才职业生涯的选择；男性人才选择董事长或总经理的比例高于女性人才、女性人才选择政府官员的比例高于男性人才；人才学历越高选择董事长或总经理的比例越高，选择高级技能职位的比例越低，具有博士学历人才的选择主要是企业高级技术职位；我国企业发展前景：有助于实现人才理想和其人生目标；私营企业、外资及港澳台资企业发展前景有助于人才理想和人生目标实现的比例最低；事长或总经理认为“企业发展前景对实现自己的理想和人生目标‘有帮助’”的比例最高，而普通专业技术人才比例最低； 40~45岁是我国企业人才出现职业生涯危机的高峰期；才学历越高认为企业发展前景对实现自己的理想和人生目标“有帮助”的比例越高；劳动密集型和人才流动较快的行业，人才不太容易把自己的理想和人生目标的实现与企业发展前景联系在一起；管理人员或45岁以上的人才比一般人才或年轻人更希望获得学习和提升的机会；中西部地区企业的人才更看重收入高低，东部地区企业人才更希望能发挥个人聪明才智；IT、化工、电子等行业的人才更希望获得学习和提高的机会，公用事业、批发零售等行业的人才则带有明显的安于现状倾向。

十、关于人才最希望的工作情景的问题

良好的成长机会、同事关系融洽、工作有成就感成为人才最希望的工作情景；得不到公正评价、得不到学习和提高机会、同事关系紧张是人才最担心的工作情景；国有企业人才最看重学习和提高的机会，私营企业人才更希望同事之间关系融洽。

课题丰硕成果的取得对落实党中央、国务院提出的“人才强国”战略，实施“企业人才优先开发战略”，转变经济增长方式，建设创新型国家战略均起到了积极作用。同时，论坛的成功举办为政府创新、完善企业人才开发政策提供了决策参考；为提升企业竞争力提供了人才开发技术指导；为国内人力资源研究者提供了第一手权威资料。